＜概要＞
「海外に人を出す」だけでは、成果は出ない。
～イオンモールの事例に見る、人事が担うべき役割とは～

「海外事業を任せられる人材がなかなか育たない」
「駐在員が現地対応に追われ、経営視点を持てていない」
「グローバル人材育成と言いながら、実態は場当たり的になっている」
「結局、個人の資質や経験任せになってしまっている」

こうした課題を、海外展開を進める企業の人事・人材開発の方々から
近年ますます多く伺うようになっています。

海外事業における人材の問題は、
「語学力」や「異文化適応力」、あるいは
「海外経験の有無」といった個人要因に帰結されがちです。

しかし実際には、

・どのような役割・視座を担う人材として海外に送り出しているのか
・育成と配置がどのようにつながっているのか
・人事がどのフェーズで、どこまで関与しているのか

といった、人事としての設計や関与のあり方が、
成果を大きく左右しているケースも少なくありません。

本ホワイトペーパーでは、
中国・ASEANを中心に海外事業を拡大するイオンモールの事例をもとに、
「実務支援型」から「経営者視点の人材育成」へと進化してきた
グローバル人事の取り組みを、具体的にご紹介します。

・海外GMをどのような人材として定義しているのか
・研修と異動・配置をどのようにつなげているのか
・海外で挑戦する人材に、人事はどう伴走しているのか

制度や理論だけでは見えにくい、実際の人事の判断や関わり方を、
ケースとして読み解いていきます。

自社のグローバル人材育成の整理や、
これからの海外事業を支える人事の役割を考えるヒントとして、
ぜひご活用ください。

＜このような方にお勧めいたします＞

◆人事部門の責任者・人材開発ご担当者様
◆グローバル人事や海外駐在員制度の設計に携わっている方
◆海外事業を任せられる人材の育成に課題を感じている方
◆研修と配置・昇格をどのようにつなげるべきか悩まれている方
◆海外駐在を“個人任せ”にしない仕組みを検討している方
◆グローバル人材育成を、戦略視点で見直したい方

＜無料資料ダウンロード＞
経営者視点を持つ人材を海外に送り出すための育成設計と、
人事が現地に出向き伴走するグローバル人事の実践事例

形式：PDF資料